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企业对80、90后员工的不同心态的分析及对策 4pBSb0x
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大同煤矿集团大同地煤青磁窑煤矿 王瑞平 !1Xg#4`gW
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越来越多的管理者对80、90后发出感叹:现在的80、90后宣扬个性独立,追求自我实现,不听话,不顺从,队伍越来越难带了;更有甚者,有的员工把工作当旅游,稍不如意,动不动就辞职,一年换三四份工作是常事,更别谈职业化了。面对80、90后员工对工作这种无所谓的态度,又怎么能为企业创造价值呢?因此,把80、90后员工无所谓的心态训练成职业化的心态,那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。 %y&Zc_Kq<
“80、90后”是一个特殊的群体,他们身上被打上了深刻的时代烙印:独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气;但是,他们漠视责任、蔑视义务。 ZnK!uw
现在有很多企业对80、90后进行分析,总结出他们的优缺点进行整理。然后制定不同的管理制度以及技能培训。下面就是一些企业对80、90后的问题及管理办法: 9[M(bu&ac
一)80、90后员工独特性管理技能 8*N4^lzV
1、80、90后员工独特性管理办法 ikyA<nY
1)进行员工多样管理 VW
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2)进行员工细分管理 X1r<zqwXf
3)进行员工弹性管理 j
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4)进行员工压力管理 8URh/2
2、80、90后员工独特性管理办法 _M#Y-1p
1)选拔才干—取得成功先决条件 .$YCrc|VF
2)发挥优势—更上一层楼的保证 V:{LG+4D9
3)因才适用—行行出状元的基础 4 |Szj
4)新型沟通—让员工快乐的工作 4s uU[L
(二)因为时代背景而造就不同年代的差异 CkpQjl),
1、80、90后的问题点 1 ,#?IP
(1)扬:叛逆心理;自私主义 MAm~4O
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(2)弱:脆弱情感;任性随意 ZP82'}^
2、80、90后特殊心理分析 e<xa8Oaq
(1)求独立:自尊心强;喜欢被表扬 .u9TEK
(2)对未来没有明确的人生观和价值观 +lW5u>u!Es
而现在许多企业抱怨:真搞不懂80、90后的员工怎么回事,我们对他们已经够谦让的了!对他们好也不是,不好也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒散。到底要我们怎么做,他们才如意? ;nu?f=5_
而80、90后员工则埋怨:为什么领导就是不理解我,不信任我,我的能力比谁差啊?每天叫我干这干那,干完还不满足,这不是把我当驴使吗? ^fz /4X
要管理好80、90后员工,想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和管理他们,确实是一件很难的事情。为此,笔者认为,我们一要尊重他们,下班后他们干什么,没必要干预;二要建立企业管理人事制度和职业道德标准,而相对不要用太高的理念去约束他们。也有个别企业管理者开始就患上80、90后管理胆怯症。因此,为适应80、90后员工的共性化需要,企业CEO及管理层必需趁势改变管理思想和认知方向,否则就会成为管理阻碍。 'nk:uST
可见,80、90后的管理成为众多企业高层较为头疼的事。 t!TN%Zx
而CEO亟待三个转变:
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(一)领导魅力当先 TRNnhP/Tu8
80、90后员工喜欢申斥、推辞、摆弄当权的管理者,他们需要尊重、关怀和真挚。笔者认为,对80、90后员工要更多地采用激励、引导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要尽力避免成为一个只会发号使令的领导者。因此,管理者需要改变传统的管理思想和领导形象,强化领导方式的人性化,努力把大家打造成魅力型的管理者。 E`P![e<u
(二)淡化等级观念 &kU0FM@'
80、90后员工有很强的自尊心,而且一触碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,笔者认为,管理者应建立起平等的心态,改变至高无上的命令式领导方式,可采用磋商方式去解决问题和安排工作。提倡疏情文化,就是要打破上下级的等级观念,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行动上能不能真正作出改变。 T^#_%>}
(三)抛开成见 Wb=W;-&Ia
管理者对80、90后员工不能有太多的成见,如工作不刻苦、眼高手低、单干性差等。而80、90后员工则抱怨:我为什么没遇到能懂我的领导?因此,笔者认为,面对80、90后员工,我们不要首先就把他们标签化。其实,80、90后员工的愿望应该得到尊重和肯定,取得价值认同感。管理者需要抛开偏见与认知误区,用心去读懂80、90后员工的真正需要。
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企业对80、90后的管理要从以下几方面作出努力: PfJ"h0h9
(一)企业文化人道化 tCGWfEHR
面对80、90后员工,一是建立信赖文化,企业间各种关系应以彼此信赖为前提,且要坚持透明,以防止互相猜疑。二是快乐工作法。80、90后员工的职场观点是:要工作,也要生涯,更要快乐地工作和生活。三是平等文化,80、90后员工厌恶管理者居高临下,爱好彼此同等与尊重。四是独立文化,80、90后员工说:工休时全身心投入,回家后就不要再想工作的事了。要不,多累啊。企业需要转变上下班不分的习惯性思维,给他们以独处的空间。否则,有害于80、90后员工均衡性工作与生活。 Rmh%!%1M
(二)得体培训 zkRmTLp:
80、90后员工认为,员工与企业之间是纯洁的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不仅仅是技巧,更主要的培训内容是责任心、虔诚度、职业操守及企业文化引导等。切忌洗脑式培训,因为80、90后员工对此很反感:都是聪明人,何必忽悠人? v3T;-gG&zP
(三)职业性应答跳槽 $~+HfKn
80、90后员工跳槽比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。管理者必需要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,不要用职业化的方式去束缚他们。笔者认为,对80、90后员工应公道去定位,一旦确定后就要坚持、保持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在挥霍彼此的时间。一方面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的关闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习,再辨别他们的职业偏向。另一方面,营造信任沟通、进取热忱和事迹许诺的组织氛围,建立起言论平等沟通渠道,让员工畅所欲言和快乐工作。因此,不必考勤机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%。 '1n}c@
(四)沟通方式与时俱进 dx1'Dy*g
与80、90后员工的沟通方式确切有待改变,否则将困难重重。为此,笔者认为,主要要掌握好二点:一是说真话,千万不要打官腔;二是尊重他们。详细做法:一是管理者应调整传统功的习惯性表白方式,选择直接沟通方式,不外乎旁敲侧击。二是沟通开放式。企业任何人都可以找领导谈任何话题。三是多用群体探讨式沟通。各级管理者在做决策前要鼓励员工充分发表自己的看法,并听取他们的看法,以确保决策计划的有效执行。四是与80、90后员工的沟通习惯同步,采用一些旧式的方式,如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们直言沟通。 tD4Pt|Q
(五)做好压力管理 ahi@~0ADW
80、90后员工说:咱们大学毕业就意味着失业。他们承受着工作和社会的压力并不小,但外界却责备他们抵抗能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的减压工作。作为管理者,笔者认为:一要关心他们,二要懂得他们,三要容纳他们,四要对他们有耐心。同时可以采取一些办法:提供职业培训,帮助他们作好职业生涯计划;供给他们职业指导,帮助他们善意调节;营造良好的组织气氛,帮助他们调节工作情绪;保持最大的包容心和容忍心,允许他们犯一些错误,帮助他们树立坚定地信念;帮助他们学会处理人际关系,让他们办演各自不同的社会角色等. @9Nv)-:< |